Tomado de
Expansión.com
Red Iberoamericana
de Periódicos Económicos
Cada detalle cuenta en un proceso de selección tu imagen, tus gestos, la forma de hablar, las preguntas que haces al
entrevistador y la información sobre la empresa… Es uno de tus grandes momentos.
Según María José Martín, directora de
atracción y gestión del talento de Manpower Gruop, “lo primero que tiene que
hacer el aspirante es recuperar la oferta de empleo, estudiarla e intentar
enlazar su currículo con los requisitos que le piden para saber en qué coincide
su perfil con la oferta, qué grado de alineación tiene con los requisitos,
cuáles son sus puntos fuertes y dónde tendría que reforzar sus argumentos”.
Informarse sobre la
organización que requiere sus servicios y las condiciones del puesto es el
siguiente paso. Silvia Valdenegro, directora regional de selección de Adecco,
aconseja “reunir información sobre la empresa, su filosofía de trabajo, sus
valores, cuáles son sus funciones, quiénes son sus clientes, en qué están
inmersos y qué proyectos de futuro tienen”. Valdenegro recomienda trabajar las
preguntas tipo que se harán en la entrevista.
La directora de
atracción y gestión de ManpowerGroup añade que en los días previos a la cita,
el aspirante al puesto debe analizar cuál ha sido su trayectoria profesional,
qué es lo que ha ocurrido durante el tiempo que no ha estado trabajando, y qué
grado de autoconocimiento tiene sobre su desarrollo profesional, porque es lo
que le va a pedir el seleccionador. La preparación de la entrevista es muy
importante.
Martín también
recuerda que casi todas las entrevistas siguen la misma estructura: los
reclutadores quieren conocer la trayectoria profesional y analizar las posibles
incoherencias que pueda haber en el currículo o en la explicación que da el
candidato durante ese encuentro cara a cara. “A veces el entrevistador tiene en
la mente al jefe que va a tener esa persona e intenta pensar si podrá encajar o
no”.
En bastantes
ocasiones el candidato no se enfrenta a un seleccionador, sino a una dinámica
de grupo, una prueba que se utiliza para buscar competencias transversales. En
ellas, los expertos aconsejan actuar con naturalidad.
Una entrevista de trabajo no es una situación cómoda. Te
expones al ojo crítico de un experto que intenta discernir quién es el mejor
para un puesto. Y tú debes ser esa persona. No es cuestión de venderse, sino de
exponer tus logros y competencias. Miguel Mercado, director de Randstad
Professionals, incide en que durante la entrevista el aspirante debe demostrar
que le interesa el trabajo, explicar por qué es valioso para la firma y qué va
a aportar. Y nunca hablar mal de sus antiguos empleos, de los jefes que ha
tenido o de los compañeros con los que ha trabajado.
No llegues tarde.
Es un consejo que parece de perogrullo, pero que muchas veces no se cumple.
Valdenegro entiende que a veces es imposible llegar puntual a la cita, pero
siempre hay que avisar al reclutador de que llegará con retraso. No sólo eso.
Joaquin Ybarra, executive manager de Michael Page Finanzas, considera que
intentar manejar los tiempos de la entrevista es un error que nunca debería
cometer un candidato, pues esa función es propia del reclutador.
Mentir es otro fallo
que le puede costar la entrevista a un aspirante porque los seleccionadores
saben cómo plantear las preguntas adecuadas para averiguar si lo que cuenta el
profesional que tienen en frente es cierto o no.
“La entrevista
comienza en el momento en el que el candidato estrecha la mano del reclutador. Debe intentar conectar con el entrevistador desde
el saludo inicial, contestar a las preguntas que se le plantean y no extenderse
mucho en sus argumentos porque muchas veces es mejor una explicación concreta a
una extensa que pueda desviar la atención del entrevistador”, recomienda
Ybarra.
Todos los expertos
coinciden en que las entrevistas se han vuelto más exigentes porque “la empresa
tiene que estar muy segura de la persona a la que va a contratar, tiene que
tener muy claro si es válida para el puesto vacante”, explica Mercado. Pero
también se han vuelto más humanas, puntualiza Ybarra, “porque muchos vienen en
situación de desempleo o en circunstancias límites en sus empresas. En estos
casos necesitan que les escuchemos y que les recomendemos qué hacer para
superar cuanto antes esa fase. Ante esto, los consultores de selección nos
tenemos que adaptar y ser capaces de dar consejos y recomendaciones”.
Aunque el tono y
las preguntas que se les formula a los candidatos depende del perfil y del
puesto que se esté buscando, también es cierto que existen lugares comunes. Por
ejemplo, ahora es usual preguntar cuánto estará dispuesto a cobrar o poner al
profesional en una situación crítica para conocer su comportamiento. Además del
repaso curricular propio de cualquier encuentro de este tipo, Valdenegro
reconoce que uno de los aspectos en los que más se nota la evolución de este
proceso de selección es en la importancia que se le da ahora a la parte
competencial: “Es necesario identificar los logros del candidato. Años atrás se
buscaba a alguien que pudiera desarrollar las tareas propias de un puesto
determinado en función de la productividad. Ahora se busca el valor real del
profesional, es decir, que tenga experiencia, que sea flexible y que disponga
de ciertas habilidades que le conviertan en el elegido”.
El proceso no
termina cuando el aspirante se levanta. Como si se tratara de un examen de
acceso a la universidad, el profesional debe analizar cómo ha actuado en la
cita, cuáles han sido sus mejores respuestas y cuáles las que le han dejado en
mal lugar. Tiene que hacer un ejercicio de reflexión que le permita aprender y
evitar caer en los mismos errores. “Y no está de más ponerse en contacto con el
seleccionador que le ha hecho la entrevista para analizar con él los puntos que
considera que se han dejado de lado, los flecos sueltos”, asegura Valdenegro.
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