Pueden ser el
terror o el alivio de las empresas; inaccesibles o cercanos, dos estilos que
conviven y luchan por atrapar a los líderes que no tienen en sus planes un
cambio, pero finalmente lo encuentran.
Hay cabezas que quieren ser
cazadas y acercarse a los Headhunters, un grupo de buscadores de presidentes,
CEO y directores para las empresas, aunque esto signifique contactar a alguien
que ya está en ese puesto y, mediante una oferta tentadora, llevárselo a otra
compañía. De ahí viene la palabra hunt, o
cazar, en la jerga de los consultores. Salir a buscar a un ejecutivo top de una
empresa importante, saber si está buscando un cambio...cuando la persona quizás
jamás salió a investigar qué pasa en el mercado o ni siquiera lo tiene en sus
planes.
El primer mojón lo puso el
norteamericano Thorndike Deland, que ideó el término búsquedas ejecutivas en
1926, y cobraba el 5 por ciento del salario anual del candidato. Hoy ese número
trepa al tercio del salario del candidato por un año, cifra que paga la empresa
que contrata.
Fue después de la Segunda
Guerra Mundial cuando el negocio se fortaleció, en un contexto en el que las
compañías comenzaron a redefinirse y a necesitar líderes que supieran conducir
empresas en donde estaba todo por hacer. En la actualidad, el mercado de las
búsquedas creció hasta convertirse en un negocio global de 10.000 millones de
dólares anuales, según la Association of Executive Search Consultants (AESC),
una asociación con base en Nueva York que nuclea a las principales consultoras
ejecutivas del mundo.
"El headhunter no busca
empleo a las personas, él está para ayudar a sus clientes a encontrar a la
mejor persona para un desafío", dice Juan Pablo Simón Padrós, de la
consultora Spencer Stuart, una de las más importantes Headhunters (HH) a nivel
mundial. Así pone en claro cuál es el metier de quienes salen a buscar a los
ejecutivos de la cima de la pirámide organizacional.
"El HH busca a las
personas claves y estratégicas, salen al mercado, no entrevistan ni toman en
cuenta normalmente las postulaciones espontáneas. Entonces, para entrar en su
mundo el primer desafío es lograr estar en su mira, adquirir visibilidad, saber
mostrarse, que otros hablen sobre nosotros", dice Cristina Bomchil, de la
consultora Valuar y agrega que justamente "una de las principales fuentes
de reclutamiento son las recomendaciones de otros ejecutivos". También
asegura que es vital para la carrera tener muy bien preparado el CV, que sea
atractivo, corto, claro y sintético porque puede ser tentador para convocar al
profesional.
"La llamada me
sorprendió. Un colega que me conocía del negocio automotor me recomendó y así
entré en su mira", describe el saliente ejecutivo de una terminal que
acaba de ser cazado.
Fomentar una extensa red de
contactos, ser un ser social, colaborador y conectado es habitualmente la otra
fórmula natural. "Participar en congresos y conferencias, interactuar en
foros y cámaras y reforzar el networking es una fórmula", grafica Bomchil.
Simón Padrós, suma también algunas sugerencias: "proactividad con calidad,
es decir, comprender que lo que le interesa al headhunter es un perfil
concreto, directo, puntual. Estoy para cualquier cosa, no
debe formar parte del discurso de un candidato", dice. También tiene que
definir por qué está buscando un cambio, a qué es lo que apunta, qué le
interesa, cuál es su anhelo profesional. Importan las habilidades de liderazgo,
la capacidad para formar un equipo y conducirlo, la orientación a resultados y el
éxito para cumplir metas, la innovación en los procesos, la influencia en las
relaciones con pares y jefes y, sobre todo que sea demostrable.
En cuanto al contacto, se
puede acceder al mail en las páginas web, pero en general es el cazatalentos el
que propone la entrevista cara a cara. "Cuando hay un contacto por mail o
personal, conviene dos veces por año hacer un update de cómo sigue la carrera,
los logros, los desafíos, algún ascenso. Que la relación no sea solo cuando
algo ocurre", afirma otro jugador del sector.
"El mundo digital lleva
también a que a muchos jóvenes de treinta se les ofrezca puestos de
responsabilidad, cuando antes se trabajaba con personas en general por encima
de los 40. La nueva generación no está acostumbrada a manejarse a través de los
canales de head hunting, y por eso hay que asesorarlos en cuanto a los pasos
que van a dar en su carrera y también en el armado de su CV", dice el
ejecutivo de Spencer Stuart.
"Además, en el otro
extremo, hay una muy buena oportunidad para líderes de 60 años o más, para
formar parte de directorios, algo que en la Argentina todavía está en pañales,
pero que en las economías más desarrolladas es un boom", agrega Simón
Padrós.
CANDIDATOS CON POTENCIAL
Aunque están quienes se
dedican exclusivamente a buscar a los número uno de las compañías y sólo el top
management puede tener acceso a ellos, están también quienes abrieron más sus
agendas y entrevistan a gente con potencial, sobre todo gerentes. Las herramientas
como LinkedIn democratizan la llegada a los candidatos y hay una cultura
diferente lleva a repensar el negocio.
"Nosotros presentamos a
la empresa entre 4 y 6 candidatos, y ahí entra un extra. En general son tres
pares dentro del mercado y además, gente con potencial. Si te quedás con el
universo que espera el cliente, él encuentra lo que espera, pero creemos que
hay que agregar valor", dice Francisco Scasserra, director de Page Group.
"Te perdés gran parte del universo si reducís el networking, y hay que
tener en cuenta que los super senior son muy caros. Alguien con potencial no
deja de ser una buena opción."
Entonces, si
tradicionalmente, este mercado estaba dirigido solo a altos ejecutivos. según
Gonzalo Mata, director asociado de WallChase Group. "También un gerente
puede llegar a posiciones que se buscan a través del headhunting. La mitad de
ellas vienen de un nivel más abajo y está preparados para dar el salto."
"Es cierto que la gente
tiene la idea de que los headhunters son inaccesibles si es que no formás parte
de un club exclusivo de CEO", dice Daniel Iriarte, ex director de Michael
Page y actual director de Glue Consulting. "Sin embargo hoy es bueno
acercarse, mostrar interés, llevar el CV, buscar un tiempo cara a cara. Se
trata de actitudes proactivas que son valoradas."
No tan cercanas son otras
grandes empresas de headhunting a nivel mundial. Egon Zehnder, por ejemplo
contestó al ser consultados por LA NACION: "No compartimos notas o paneles
con otras consultoras por política a nivel global". El mercado de los
grandes jugadores se completa con Russell Reynolds y Korn Ferry que suelen
trabajar con sus propias bases de datos y cruzar a cada uno de sus postulantes.
Los referidos también forman parte de la liga de los que recomiendan una vez
que fueron ubicados.
A la hora de acercarse,
Iriarte recomienda identificar los perfiles de quienes se dedican a este
negocio, ya que algunos son generalistas, es decir buscan ejecutivos de todas
las industrias, pero la mayoría tiene segmentos en los que se especializan.
"Contactar a pares en el trabajo o a alguien que tiene una posición que
esté dentro del target del head- hunter es la mejor manera de saber a quién
buscar. Es un mercado chico, por lo que es fácil saber quién es quien. Nosotros
somos más fuertes en consumo masivo, agro y pharma. Hay otros que son fuertes
en petróleo y minería, o en la industria automotriz, por ejemplo", cierra.
En este caso, lo que abunda
sí daña. Según otro especialista en cacerías, es bueno estar en contacto con no
más de cuatro consultoras para evitar mostrar demasiado interés .
La fórmula del «ser deseado»
tiene también otro código: la importancia de LinkedIn, como un portal
fundamental para la carrera ejecutiva, fue creciendo en los últimos años.
"Si uno tiene una buena carrera, y un buen perfil en la red, facilmente se
podrá contactar a los head hunters". dice Iriarte. Aunque no está escrito,
existe un código de honor que prima entre las principales empresas: No hacer
búsquedas a cambio de un pago por resultado; cobrar desde el momento en que se
pone en marcha la búsqueda, y no al final ya que esto puede implicar un apuro
por presentar un candidato, son dos de las máximas compartidas. Tampoco se
puede volver a contactar a quien se incorporó a una compañía, a menos que la
empresa lo consienta. Otro código es no huntear a una
persona de la compañía cliente durante un año después de la última búsqueda y
también, si la persona no resulta por el lapso de un año, la suelen reemplazar
sin costo. Se trata entonces de cazadores, sí, pero con límites.
PARA DESPERTAR EL
INTERÉS DE LOS HUNTERS
Perfil de LinkedIn
Relizado de manera impecable,
con datos comprobables y logros fehacientes en la carrera.
Moverse
Los headhunters se interesan
por los referidos, así que si existe algún contacto hunteado, es bueno pedirle
una recomendación.
Atención gerentes
Los tiempos están cambiando y
si antes sólo recomendaban a CEO y directores, hoy también tienen en la mira a
gerentes.
Tropezones en la Web
Con previo consentimiento del
candidato, se hace lo que se llama un media screening para conocer el perfil en
la Web.
LOS NÚMEROS DEL
NEGOCIO
10 mil millones
Mercado
Es lo que facturan los
cazatalentos a nivel mundial por año.
El negocio
Ya no se queda en los puestos
más altos, también llega a mandos gerenciales que puedan hacer un upgrade.
32% Honorarios
Cobran en general un tercio
de la compensación anual total y paga la empresa que contrata, según el
promedio del sector.
Un salario de un
director
En promedio es de un millón y
medio de pesos por año, para Mercer.
